人力資源管理師

2015年5月二級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案(部分)

一、M會(huì)計(jì)事務(wù)所是亞洲一家知名的民營會(huì)計(jì)事務(wù)所，成立于1986年，在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢業(yè)業(yè)的努力下，公司迅速成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營。由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺，一直沒有能夠填補(bǔ)起來。

公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為股東、經(jīng)理、高級會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如表1所示。

在過去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如表2所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比。在升遷部分，各職位除最高股東外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷機(jī)會(huì)，對于特別優(yōu)異的高級會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接晉升為股東，只是概率小;在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。

請您結(jié)合會(huì)計(jì)事務(wù)所目前的情況，策劃一個(gè)項(xiàng)目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。(問答式題目)

答：一)問題如下：

由于事務(wù)所之前沒有做好HR需求和供給預(yù)測工作，導(dǎo)致人才青黃不接，解決之道在于采取良好的預(yù)測技術(shù)。針對資料分析，建議采用馬爾可夫進(jìn)行預(yù)測，它是唯獨(dú)的可以同時(shí)進(jìn)行需求和供給預(yù)測的方法，它通常分幾個(gè)時(shí)段收集數(shù)據(jù)，然后得到平均值，用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動(dòng)的頻率，就可以推測出人員的變動(dòng)情況。

二)解決如下：

1)在表1中，四個(gè)階層的崗位的數(shù)據(jù)已經(jīng)明確，根據(jù)這些數(shù)據(jù)，計(jì)算每一個(gè)職位從某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量歷史平均百分比，計(jì)算求出每個(gè)職位人員變動(dòng)的概率，如表3所示。

2)變動(dòng)矩陣表，將事務(wù)所各個(gè)級別崗位流動(dòng)率乘以各職位人數(shù)，即可預(yù)估出下一期員工的情況，如表4所示。

注：股東中升為股東的10%比例假定也由經(jīng)理和高級會(huì)計(jì)師晉升而來，分別為5%。

3)將表4的比例與初期人數(shù)相乘，然后縱向相加，即得到未來一年的各級別崗位供給量，如表5所示。

二、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù) 、英語 、道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第 2 次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過程費(fèi)用都由單位出，在開始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長在 50 多分鐘。

在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題 例如：

①、請問你在那些單位實(shí)習(xí)過? ②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么? ③、我發(fā)現(xiàn)您的知識和結(jié)構(gòu)不符合我們公司的要求，您怎么看? ④、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?

⑤、請你舉例子，說明你是如何履行您對他人的承諾。

請結(jié)合案例，回答問題：

1、面試考官的5個(gè)問題，各屬于什么題目?(10分)

2、在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，應(yīng)該注意哪些關(guān)鍵要素?(8分)

答：面試五個(gè)問題類型，分別是背景性問題、思維性問題、壓力性問題、情境性問題、行為性問題。面試把握的要素有：STAR。

三、簡述培訓(xùn)評估報(bào)告的要求。(16分)

答：培訓(xùn)報(bào)告的撰寫要求如下：

1、調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果需要注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性。

2、盡量實(shí)事求是，切忌過分美化。

3、必須綜合整體評估效果，避免以偏概全。

4、應(yīng)該以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊積極性。

5、評估方案在一年以上，需要作中期的報(bào)告。

6、注意報(bào)告文字表述與修飾。

四、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)? (15分)

答：審核KPI應(yīng)注意以下五點(diǎn)：

1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。(3分)

2)多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。(3分)

3)KPI的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。(3分)

4)KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。(3分)

5)KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出了可以超越的空間。(3分)

五、市場薪酬調(diào)查應(yīng)采集哪些薪酬信息?(15分)

答：薪酬調(diào)查包含的信息有：與員工基本工資相關(guān)的信息。與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息。股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃。與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息。與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。

六、二、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作;同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。(勞動(dòng)糾紛式題目)

請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。(18分)【09年11月原題】必須得分：18分

答：①試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。

②張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。

③如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。

④調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。

⑤在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。

A.如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。

B.如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。

⑥在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：

A.在勞動(dòng)合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。

B.在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。

⑦分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：

A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融入企業(yè)。

B.企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國家勞動(dòng)法律法規(guī)的意識。

（責(zé)任編輯：）

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