中級經(jīng)濟師

三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的方法

(一)基本薪酬制度的設(shè)計方法

由于基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、職級、能力和工作結(jié)果所支付給員工的報酬，因此，基本薪酬制度主要有以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計和以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計兩種方法。

1.以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度的設(shè)計

這種設(shè)計具體包括職位等級法、職位分類法、計點法和因素比較法四種。

(1)職位等級法。這種方法是將員工的職位劃分為若干級別(即職級)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如某企業(yè)將各類職位分為四個職級：第一級為高級管理層，主要是指總經(jīng)理和副總經(jīng)理或相當于副總經(jīng)理職務(wù)的人員;第二級為中級管理層，主要是指各部門經(jīng)理和相當于各部門經(jīng)理職務(wù)的人員;第三級為低級管理層，主要是指各部門主管和相當于部門主管職務(wù)的人員;第四級為第一線的員工和在輔助職位上工作的員工等普通員工。企業(yè)對每個職級分別規(guī)定不同的薪酬標準。

這種方法的優(yōu)點是簡單易行，成本較低。缺點是不能有效地激勵員工，尤其是當許多職位不能簡單地劃分等級時其缺點更加明顯。因此，這種方法僅適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

(2)職位分類法。這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，如可以把企業(yè)中的職位劃分為管理類、技術(shù)類、操作類(或生產(chǎn)類)、財務(wù)類、營銷類、行政類等職位類型，然后根據(jù)各類職位對企業(yè)的重要程度和貢獻，確定每_類職位中所有員工的薪酬水平。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細、技術(shù)單一、工作目標比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。

這種方法的優(yōu)點是簡單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對員工在企業(yè)內(nèi)部流動的調(diào)節(jié)作用。其缺點是將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。因而該方法適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工作目標較為明確的企業(yè)。但是，這類企業(yè)在使用該方法時也應(yīng)注意其自身不足，慎重使用該方法。

(3)計點法。這種方法與職位分類法確相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對各類職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責(zé)有關(guān)的，企業(yè)認為應(yīng)當并愿意為之支付報酬的因素。典型的付酬因素有學(xué)歷(履行職責(zé)必需的專業(yè)知識)、年資(履行職責(zé)所必需的工作經(jīng)驗)、體力與智力(履行職責(zé)時的難度)、承擔(dān)的責(zé)任(履行職責(zé)所承擔(dān)的義務(wù))、工作條件(履行職責(zé)時的風(fēng)險)等，這些都是企業(yè)認為員工在各職位上工作時共同的有價值的因素。然后把各“付酬因素”劃分為若干等級，開對每一因素及其等級予以界定和說明，以便于實際操作。接著對每一“付酬因素”指派分數(shù)以及其在該因素各等級間的分配數(shù)值。最后，利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

這種方法的優(yōu)點是較為客觀地找出了各類職位中的“付酬因素”，并進行較為科學(xué)的分級，這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對企業(yè)的價值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。但是其操作較為復(fù)雜，而且在進行“付酬因素”等級劃分和指派分數(shù)時一般需要聘請人力資源管理專家?guī)椭?，因而成本較高。這種方法是國外企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計方法。

(4)因素比較法。這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”。但是與計點法的不同之處是它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數(shù)，而直接用相·應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價值。這種方法通常包括六個環(huán)節(jié)：①選擇付酬因素;②確定關(guān)鍵職位;③依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職務(wù)從相對價值最高到最底排出順序;④為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配薪金值;⑤比較按薪額及按因素價值排出的兩種順序;⑥對照因素比較表對非關(guān)鍵待評職位進行職位評價。

這種方法的優(yōu)點是既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大，需要人力資源管理專家指導(dǎo)才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對其公平性也常有質(zhì)疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

2.以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計

這種設(shè)計的思路是根據(jù)員工掌握的知識和技能而不是其職位來確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計。

(1)以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法。這種方法在設(shè)計員工基本薪酬制度時，根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識深度采確定其基本薪酬的數(shù)額。因而會出現(xiàn)做同樣工作的員工，由于其學(xué)歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設(shè)計方法的理論依據(jù)是具有較高文憑的員工工作效果會更好，而且還可以承擔(dān)更高要求的工作。這種方法比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

(2)以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法。這種方法根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。員工所掌握的技能的種類越多，應(yīng)該得到的報酬也就越多。換言之，員工要想提高自己的技能水平，必須掌握企業(yè)所需要的新技能。企業(yè)在運用這種方法時，一般應(yīng)按員工已經(jīng)掌握的技能的最高水平來確定其基本薪酬數(shù)額。這樣員工就有積極性參加培訓(xùn)和自覺提高業(yè)務(wù)水平，在制度上鼓勵員工學(xué)習(xí)承擔(dān)多重任務(wù)的技能。因此，分配給各個員工的工作職責(zé)有可能在很短的時間內(nèi)進行比較大的調(diào)整，從而使員工隊伍的工作能力具有相當?shù)撵`活性，并促進企業(yè)績效的不斷提升。這種方法較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。

(二)激勵薪酬制度的設(shè)計方法

由于激勵薪酬包括獎金、員工持股、員工分紅等，因此，其設(shè)計方法主要包括以下幾種：

1.獎金制度的設(shè)計

獎金是企業(yè)以現(xiàn)金的形式給予付出超額勞動的員工的薪酬，具有單一性、靈活性、及時性和榮譽性等優(yōu)點。

企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設(shè)立各種獎金，獎金的類型主要有：

(1)績效獎金?？冃И劷鹗侵竼T工達到某一規(guī)定的績效時，企業(yè)為了激勵、表彰員工而支付的獎金。在制定績效獎金時，所規(guī)定的績效標準要明確、合理，員工達到同一績效標準后所得到的獎金要一致。在方式上可以按完成業(yè)績的程度以遞增方法設(shè)立獎金，從而達到鼓勵員工不斷提高績效的目的。

(2)建議獎金。建議獎金是指企業(yè)為了提高員工的主動性和主人翁精神，為企業(yè)多提有用的意見、建議而設(shè)立的獎金。在制定建議獎金時應(yīng)該注意，要依據(jù)建議人的動機決定是否進行獎勵，對所有為了企業(yè)的發(fā)展而提的建議都應(yīng)該獎勵，但是獎勵的金額要低。對于重復(fù)建議的情況，原則上只獎勵第一個建議者。

(3)特殊貢獻獎金。特殊貢獻獎金是指企業(yè)為了獎勵員工作出的特殊貢獻而設(shè)立的獎金。特殊貢獻有許多種，例如，重大技術(shù)改進、創(chuàng)新項目等可以為企業(yè)節(jié)約大量資源或帶來巨大效益的貢獻。在制定特殊貢獻獎金時應(yīng)該注意，所謂的“特殊貢獻”要量化，具有可操作性。因為特殊貢獻所指的一般是少數(shù)關(guān)鍵任務(wù)，所以獎金的數(shù)額要適當加大，授獎時要加大宣傳力度，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

(4)節(jié)約獎金。節(jié)約獎金是指企業(yè)為了鼓勵員工節(jié)約資源、降低成本而設(shè)立的獎金。如果節(jié)約資源數(shù)量巨大，則可以歸為特殊貢獻獎;如果節(jié)約資源數(shù)量較小，則可獲得節(jié)約獎金。節(jié)約獎金一般是以第一線的員工為發(fā)放對象。在制定節(jié)約獎金時應(yīng)注意，對于員工的節(jié)約行為要看其是否影響到產(chǎn)品的質(zhì)量，如果因為節(jié)約而使生產(chǎn)質(zhì)量降低，則不屬于獎勵范疇。同時要明確規(guī)定以成本指標作為衡量的標準，對降低的成本可以累加計獎。

2.員工持股制度的設(shè)計

員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票所有權(quán)的制度，是利潤分享的重要形式。在這種制度下，員工所持有的股份可以是企業(yè)無償分配的，也可以是企業(yè)以優(yōu)惠的價格賣給本企業(yè)員工的。員工持股制度是將年終分享利潤以股票的形式發(fā)放給員工，員工在一定年限后可以轉(zhuǎn)讓這些股票獲取價差或繼續(xù)持有并參與分紅。

股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價格來購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格的差額。股票期權(quán)和持有股票的共同點是，都可以激勵持有者的長期化行為，但前者的激勵作用更大，同時風(fēng)險也更大。

3.員工分紅制度的設(shè)計

員工分紅制度也稱“利潤分享計劃”，指的是用盈利狀況的變化來對整個企業(yè)的業(yè)績進行衡量，把超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的制度。分配的形式可以是發(fā)放現(xiàn)金，或者是將應(yīng)分享的利潤存人員工的某一個信托賬戶，待其退休后再領(lǐng)取。由于根據(jù)分紅制度所支付的報酬并不進入個人的基本工資，因此在企業(yè)經(jīng)營困難時人工成本會自動下降，而在經(jīng)營狀況較好時，則可以分享財富。員工分紅制度也有一些不足。首先，在實施該制度的情況下，員工所分享的利潤往往相同或與基本工資成比例，因此，員工得到的獎勵與個人績效之間可能缺少必要的聯(lián)系。其次，大多數(shù)分紅制度是延期性質(zhì)的，員工獲得獎勵與員工付出努力之間的時間間隔較長，容易使工作績效和激勵之間的關(guān)系減弱。

(三)員工福利制度

1.福利制度的含義和作用

福利是企業(yè)通過福利設(shè)置建立各種補貼、為員工生活提供方便、減輕員工經(jīng)濟負擔(dān)的一種非直接支付。福利的提供與員工的工作績效及貢獻無關(guān)。福利具有維持勞動力再生產(chǎn)、激勵員工和促使員工忠實于企業(yè)的作用。

2.福利的構(gòu)成

福利的形式多種多樣，既有貨幣形式的，又有實物形式的?，F(xiàn)實中

（責(zé)任編輯：中大編輯）

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