中級經(jīng)濟(jì)師

二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程

(一)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下原則：

(I)公平原則。公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。這里的公平包括外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)樗鼈儗T工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求基本相似;內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，也就是說要與其貢獻(xiàn)相一致，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職務(wù)本：身對報(bào)酬的決定作用;員工個(gè)人公平是指同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬要與其績效相匹配，個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人特征(如能力、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)等)對報(bào)酬的影響。

(2)競爭原則。競爭原則是指應(yīng)高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以使自己的企業(yè)具有吸引力和競爭力，對關(guān)鍵職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)尤其應(yīng)如此。

(3)激勵原則。激勵原則是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離，避免平均化，利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性。

(4)量力而行原則。量力而行原則是指企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須考慮自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現(xiàn)，以避免使企業(yè)成本過高或缺乏吸引力和競爭力。

(5)合法原則。合法原則是指企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循國家有關(guān)法律法規(guī)和政策的要求，做到合法合理付酬。

(二)影響企業(yè)薪酬制度的因素

影響企業(yè)薪酬制度制定的因素主要有兩大類，即外在因素和內(nèi)在因素。

(1)外在因素。主要包括：①勞動力和人才市場;②地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例;③企業(yè)所在地區(qū)的生活水平;④國家的有關(guān)法律和法規(guī)。

(2)內(nèi)在因素。主要包括：①企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容;②企業(yè)的經(jīng)營狀況與財(cái)力;③企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化;④企業(yè)員工自身的差別。

(三)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程

企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的一般流程如圖7—4所示。

(1)明確現(xiàn)狀和需求。通過訪談與問卷調(diào)查，要明確企業(yè)薪酬制度對員工績效和企業(yè)績效的影響狀況，了解企業(yè)薪酬制度存在的問題及其原因，了解員工對薪酬各部分內(nèi)容的需求順序和程度。

(2)確定員工薪酬策略。薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定，對后續(xù)工作起著重要的指導(dǎo)作用。確定薪酬策略的工作主要包括對員工需求結(jié)構(gòu)、員工激勵的重點(diǎn)、本企業(yè)在本地區(qū)或同行業(yè)中的地位與實(shí)力的分析論證，在此基礎(chǔ)上對本企業(yè)薪酬水平進(jìn)行定位，確定薪酬發(fā)放的原則、各職級薪酬的差距、薪酬各組成部分的比例等。

(3)工作分析。工作分析是分析每一職位對員工知識、技能、心理和生理素質(zhì)以及其他任職資格的要求，是重要的影響付酬的因素.二[作分析的結(jié)果是編制出每一職位的說明書。

(4)職位評價(jià)。職位評價(jià)是對企業(yè)中各類職位的相對價(jià)值進(jìn)行排序，為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

圖7—4 薪酬設(shè)計(jì)的一般流程

(5)等級劃分。經(jīng)過職位評價(jià)得出職位價(jià)值序列后，就可以按照一定的規(guī)則來劃分職位等級。職位等級的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對應(yīng)，如在等級工資制中，職位等級的劃分較細(xì)，而在寬泛式的職位薪酬制度中，一個(gè)企業(yè)中可能只有少量的職位等級。

(6)建立健全配套制度。配套制度包括績效考核制度、技術(shù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。

(7)市場薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象最好選擇與自己有竟?fàn)庩P(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考察員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)有企業(yè)上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

(8)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系、薪酬的組成及各組成部分之間的比例，而薪酬水平是指企業(yè)所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置。為了簡化薪酬制定工作，確定薪酬水平時(shí)可以先確定不同職等職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在確定了薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)以后，再確定每一個(gè)職位的具體薪酬水平。

(9)薪酬制定的實(shí)施與修正。薪酬制度設(shè)計(jì)完成并獲得企業(yè)高層批準(zhǔn)之后，在正式實(shí)施之前還需要和員工，尤其是企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行充分地溝通并進(jìn)行必要的培訓(xùn)。及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源部可以利用薪酬制度變革方案講演、薪酬制度答疑、企業(yè)內(nèi)部刊物等途徑，來充分介紹企業(yè)薪酬制度制定的依據(jù)、目標(biāo)、原則等相關(guān)問題。

薪酬制度在試行一段時(shí)間后，必然會反映出當(dāng)初設(shè)計(jì)時(shí)存在的一些缺陷和問題，薪酬制度設(shè)計(jì)者有必要對此進(jìn)行修正和改進(jìn)。隨著時(shí)間的推移，當(dāng)初符合企業(yè)實(shí)際的薪酬制度也會在某些方面變得不盡合理、有效，因此，為了保證薪酬制度的適用性，企業(yè)也必須對薪酬進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。

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