中級(jí)經(jīng)濟(jì)師

91 回答91-94問題

某跨國公司有兩項(xiàng)主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績效計(jì)劃，在10月份就開始了績效目標(biāo)的溝通，預(yù)計(jì)到明年1月份最終完成績效計(jì)劃的制訂。該公司制訂績效計(jì)劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績效管理策略有(　　)。

A.采取行為錨定法進(jìn)行績效評(píng)價(jià)

B.選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績效評(píng)價(jià)指標(biāo)

C.只選擇直接上級(jí)作為績效評(píng)價(jià)的主體

D.以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改進(jìn)的標(biāo)桿

【參考答案】B,C,D

【系統(tǒng)解析】業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略。在績效考核中，為了加強(qiáng)員工對(duì)成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法(比如目標(biāo)管理法)，鼓勵(lì)員工通過各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果;在評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)員工的工作行為;在評(píng)價(jià)者的選擇上，也可以只選擇直接上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體，以節(jié)約實(shí)施成本;績效考核周期的選擇也不宜過短，因?yàn)轭l繁的績效考核會(huì)增加組織的管理成本。在績效改進(jìn)時(shí)，組織可以選擇標(biāo)桿超越的方法，將行業(yè)的成本領(lǐng)先者作為績效改進(jìn)的標(biāo)桿。

92 對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)B，適宜的績效管理策略有(　　)。

A.采取以員工行為為導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)方法

B.績效評(píng)價(jià)的主體多元化

C.適當(dāng)拉長績效考核的周期

D.將績效考核結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進(jìn)

【參考答案】A,B,C

【系統(tǒng)解析】業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。在績效考核中，組織應(yīng)選擇那些以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，因?yàn)閯?chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標(biāo)去衡量的;為了對(duì)員工的結(jié)果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主體也應(yīng)當(dāng)多元化，因?yàn)樵趶?qiáng)調(diào)差異的組織中，不同的主體對(duì)員工的工作認(rèn)識(shí)更可能存在差異;績效考核周期的選擇也不宜過短，因?yàn)楦镄碌男Ч灰欢軌蛟诙唐趦?nèi)見到成效。評(píng)價(jià)的結(jié)果可以充分利用于員工的開發(fā)、培訓(xùn)，使員亡通過不斷學(xué)習(xí)獲得更先進(jìn)的理念，與組織共同發(fā)展。

93該公司在制訂績效計(jì)劃的過程中存在的問題有(　　)。

A.績效計(jì)劃的制訂是自下而上進(jìn)行的

B.公司主管在績效計(jì)劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用

C.上下級(jí)之間缺乏對(duì)績效目標(biāo)和計(jì)劃的討論

D.制訂績效計(jì)劃的時(shí)間周期過長

【參考答案】A,B,C

【系統(tǒng)解析】績效計(jì)劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程?？冃в?jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源部門對(duì)績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管人員要參與對(duì)績效計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過程?？冃в?jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過程，也是將組織績效分解成個(gè)人績效目標(biāo)的過程。而從案例中可以看出，該公司制訂績效計(jì)劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。因此，存在的問題是：績效計(jì)劃的制訂是自下而上進(jìn)行的，公司主管在績效計(jì)劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用，上下級(jí)之間缺乏對(duì)績效目標(biāo)和計(jì)劃的討論。

94 對(duì)于該公司的海外機(jī)構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有(　　)。

A.績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展

B.采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法

C.采取基予員工特征的績效考核方法

D.以同事作為考核的主體

【參考答案】A,B

【系統(tǒng)解析】系統(tǒng)的考核方法包括：目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和標(biāo)桿超越法。非系統(tǒng)的考核方法包括：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法和行為錨定法。由于海外機(jī)構(gòu)不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展，故應(yīng)采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法。由于與本部距離較遠(yuǎn)，不適宜采取基于員工特征的績效考核方法，不適合以同事作為考核的主體。

95 回答95-97問題

某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

該公司的招聘流程是：①在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。②總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。③面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間，就由總經(jīng)理直接面試：如果總經(jīng)理沒時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。④面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。

公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是;內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好，思路清晰，寫作能力強(qiáng)，爭強(qiáng)好勝，易與他人發(fā)生沖突?？偨?jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)候像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司總經(jīng)理和穴力資源部都覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是(　　)。

A.對(duì)招聘活動(dòng)不夠重視

B.包辦了簡歷篩選任務(wù)

C.沒有發(fā)揮人力資源部的專業(yè)作用

D.簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單

【參考答案】B,C,D

【系統(tǒng)解析】案例中提到，總經(jīng)理親自篩選簡歷，篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務(wù)，問題二是簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單。案例中提到，如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試;面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、人職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。可見，問題三是沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

96 根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是(　　)。

A.篩選申請(qǐng)材料

B.筆試

C.面試

D.試用期考察

【參考答案】B,D

【系統(tǒng)解析】案例中提到，該公司招聘的流程是：①發(fā)布招聘信息;②總經(jīng)理親自篩選簡歷;③面試;④面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同?？梢?，據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是筆試和試用期考察。

97 導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括(　　)。

A.沒有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)

C.對(duì)面試過程不夠重視

D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容

【參考答案】A,D

【系統(tǒng)解析】招聘的第一位行政助理小馬辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣?？梢姡〉脑蚴菦]有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。招聘的第二位行政助理小王辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。個(gè)性爭強(qiáng)好勝，易與他人沖突，不太懂商務(wù)禮儀。而前臺(tái)接待、出納等工作恰恰需要善于與人接觸，可見失敗的原因是沒有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

98回答98-100問題

強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，對(duì)提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。過去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在作出決策的時(shí)候，只注重決策的經(jīng)濟(jì)效益，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個(gè)人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的霹度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實(shí)踐證明，以人為本的思想不僅促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會(huì)矛盾。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

傳統(tǒng)的只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長的決策更符合(　　)。

A.社會(huì)模型

B.經(jīng)濟(jì)理性模型

C.有限理生模型

D.非理性模型

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】經(jīng)濟(jì)理性模型強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長。

99 強(qiáng)調(diào)以人為本的決策更看重決策的(　　)。

A.組織盈利最大化

B.結(jié)果讓群眾滿意

C.經(jīng)濟(jì)利益最大化

D.利益分配公平化

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】以人為本的決策更看重決策的結(jié)果讓群眾滿意。

100 下列觀點(diǎn)中，與經(jīng)濟(jì)理性模型相符的是(　　)。

A.決策不完全是理性的

B.決策者可以知道所有備選方案

C.決策者可以通過數(shù)學(xué)計(jì)算找到最佳方案

D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策

【參考答案】B,C

【系統(tǒng)解析】根據(jù)經(jīng)濟(jì)理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無限制，可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案。對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難。

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（責(zé)任編輯：xy）

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