中級經(jīng)濟師

二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分：少選，所選的每個選項得0.5分)

61 下列關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是(　　)。

A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值

D.強調(diào)嚴格的等級差異韻績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義

【參考答案】A,C,E

【系統(tǒng)解析】組織設(shè)計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織：不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。

62 建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為(　　)。

A.搜集相關(guān)數(shù)據(jù)

B.評價薪酬的含義

C.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策

E.對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價

【參考答案】B,C,D,E

【系統(tǒng)解析】建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為四步：①評價薪酬的含義;②制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;③執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;④對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。

63 根據(jù)勞動合同法律關(guān)系的概念，勞動合同法律關(guān)系包含(　　)。

A.平等主體之間的法律關(guān)系

B.勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關(guān)系所形成的社會關(guān)系

C.基于勞動合同法律事實而形成的社會關(guān)系

D.以勞動合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會關(guān)系

E.勞動合同主體自發(fā)形成的法律關(guān)系

【參考答案】B,C,D

【系統(tǒng)解析】勞動合同法律關(guān)系是指基于勞動合同法律事實，由勞動合同法律調(diào)整，從而形成的勞動合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包含以下幾個方面：一是勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關(guān)系所形成的一種社會關(guān)系，二是基于勞動合同法律事實而形成的社會關(guān)系，三是以勞動合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會關(guān)系。

64 如果企業(yè)要構(gòu)建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采取的組織設(shè)計手段括( )。

A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度

B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織

C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度

D.建立強調(diào)等級差異的績效評估體系

E.建立不同職位等級問薪酬差異很大的薪酬制度

【參考答案】B,C

【系統(tǒng)解析】在進行組織設(shè)計時應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：①組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。②組織的規(guī)范化。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。③組織的管理層次。管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點，從而鼓勵員工進行獨立決策。④集權(quán)程度。集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。⑤招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。⑥績效評估體系。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強調(diào)個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應(yīng)該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄。

65 下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述，正確的是(　　)。

A.成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔風(fēng)險、共享收益

B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小

C.精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高

D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平

E.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中獎金部分的比例相對較大

【參考答案】A,D,E

【系統(tǒng)解析】對追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔風(fēng)險、共享收益。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占比例相對較低。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)的基本薪酚l以勞動力市場的通行水平為準，并且略高于市場水平。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎金部分所占的比例相對較大。

66 若其他條件相同，則(　　)，進行人力資本投資的合理性越強。

A.人力資本投資后獲得收益的時問越長

B.人力資本投資的成本越低

C.人力資本投資前后的收入差別越大

D.人力資本投資的機會成本越高

E.人力資本投資的總量越大

【參考答案】A,B,C

【系統(tǒng)解析】在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則投資的合理性越強。人力資本投資的成本越低(主要包括真接成本和機會成本兩部分)，則投資的合理性越強。投資后與投資之前的工資性報酬差距越大，則投資的合理性越強。

67 下列關(guān)于有效的績效管理體系的說法，正確的是( )。

A.有效的績效管理體系能夠確保不同的評價者對同一個員工的評價基本相同

B.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工

C.有效的績效管理體系能夠?qū)⒐ぷ鳂藴屎徒M織目標相聯(lián)系

D.績效管理工作能夠被組織上下接受和得到支持

E.績效管理帶來的收益要小于績效管理體系的建立和維妒成本

【參考答案】A,B,C,D

【系統(tǒng)解析】有效的績效管理應(yīng)當具備以下五個特征：①敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。②可靠性。有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同。③準確性?？冃Ч芾淼臏蚀_性是指應(yīng)該把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞。④可接受性。組織上下對于績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。⑤實用性?？冃Ч芾眢w系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。

68對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括(　　)。

A.人口總量

B.勞動力參與率

C.失業(yè)率

D.就業(yè)率

E.平均周工作時問

【參考答案】A,B,E

【系統(tǒng)解析】勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。

69工作輪換的缺點是( )。

A.訓(xùn)練員工的成本增加

B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

C.降低了員工的工作積極性

D.使員工的離職率升高

E.增加了管理人員的工作量和工作難度

【參考答案】A,B,E

【系統(tǒng)解析】工作輪換的缺點是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低。此外，變動一個員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。

70 職位說明書由(　　)組成。

A.工作任務(wù)

B.工作描述

C.工作時間

D.工作規(guī)范

E.工作內(nèi)容

【參考答案】B,D

【系統(tǒng)解析】職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范。

71 下列關(guān)于年薪制的說法，正確的是(　　)。

A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險的薪酬制度

B.年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬

C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式

D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績，靈活確定與其貢獻相當?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及支付方式

E.年薪制通常會確保經(jīng)營者有一個最低薪酬

【參考答案】B,C,D,E

【系統(tǒng)解析】年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位;根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制。年薪制模型一般由四個部分構(gòu)成：基本薪酬，即經(jīng)營卷的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎金，即經(jīng)營者績效的短期激勵;長期獎勵，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場環(huán)境相關(guān);福利津貼，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險福利待遇。年薪制的優(yōu)勢在于，首先年薪制在設(shè)置上比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻相當?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及

企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

72 家庭生產(chǎn)理論的主要觀點包括(　　)。

A.家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇

B.勞動者個人是勞動力供給的決策者

C.勞動者的勞動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的權(quán)衡

D.家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來

E.家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式

【參考答案】A,C,D

【系統(tǒng)解析】家庭生產(chǎn)理論不是從單個勞動者的角度來分析勞動力供給問題;相反，它是以家庭為單位來分析一個家庭中的勞動力供給問題。在單個勞動者的勞動力供給理論中，勞動者把享受閑暇和消費物品以汲服務(wù)作為瓶種主要的效用來源，而在家庭生產(chǎn)理論中，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另一類是家庭生產(chǎn)時間。一個家庭所需要作出的選擇就是多少時間用于市場工作，多少時問用于家庭生產(chǎn)。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。

73 按照家庭生產(chǎn)理論的觀點，下列說法正確的是( )。

A.一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場工作和閑暇

B.家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)勞動

C.夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策

D.家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn)

E.在決窄家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的

【參考答案】B,C,E

【系統(tǒng)解析】家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時問分配劃分為兩大類，一類是市場工作時問，另一類是家庭生產(chǎn)時間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。

74 特質(zhì)理論的缺陷和不足表現(xiàn)在(　　)。

A.忽視了下屬的需要

B.忽視了情境因素

C.沒有指出同有的特質(zhì)

D.沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性。

E.沒有區(qū)分原因和結(jié)果

【參考答案】A,B,D,E

【系統(tǒng)解析】特質(zhì)理論由于存在一一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要，沒有指明各種特質(zhì)之問的相對重要性，忽視了情境因素，沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

75 下列關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說法，正確的是(　　)。

A.兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系

B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系

C.兩者存在倒U形的關(guān)系

D.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用

E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用

【參考答案】A,E

【系統(tǒng)解析】管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少;反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存存一定的制約作用。

76 工作特征模型包括的核心維度有(　　)，

A.反饋性

B.任務(wù)明確性

C.技能多樣性

D.自主性

E.任務(wù)重要性

【參考答案】A,C,D,E

【系統(tǒng)解析】工作特征模型包括五個核心維度，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性。

77 我國實行社會保險制度的原則是，堅持(　　)的方針，社會保險水平應(yīng)當與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。

A.廣覆蓋

B.保基本

C.多層次

D.全方位

E.可持續(xù)

【參考答案】A,B,C,E

【系統(tǒng)解析】我國實行社會保險制度的原則是，堅持廣覆蓋、?；尽⒍鄬哟?、可持續(xù)的方針，社會保險水平應(yīng)當與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。

78 當組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時，恰當?shù)钠胶夥椒ㄊ?　　)。

A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包

B.裁員

C.進行外部招聘，包括返聘退休人員

D.擴大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點

E.延長工作時間，鼓勵員工加班

【參考答案】A,C,E

【系統(tǒng)解析】人力資源的供給不足豐瓔表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領(lǐng)域開拓時期，需要增加新的人員。這時，主要可以采取以下措施來平衡供需：①從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法;②提高現(xiàn)有員工的工作效率;③延長工作時闡，讓員工加班加點;④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內(nèi)部凋配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給;⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對人力資源管理的需求。

79在經(jīng)濟衰退時期，與附加勞動者效應(yīng)相比，灰心喪氣的勞動者效應(yīng)比較強，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位，其可能的原因包括(　　)。

A.附加勞動者效應(yīng)只會影響失業(yè)者尤其是唯一的一個獲得工資性報酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭

B.灰心喪氣的勞動者效應(yīng)會影響所有實際或潛在勞動者的家庭

C.衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)的機會越來越少

D.隨著失業(yè)保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應(yīng)可能會受到進一步削弱

E.隨著家庭收入的減少，人們相應(yīng)地也就愿意從事更長時問的有酬工作

【參考答案】A,B,C,D

【系統(tǒng)解析】經(jīng)濟衰退期，之所以灰心喪氣的勞動者效應(yīng)占主導(dǎo)地位，可能的原因包括：第一，總的勞動力參與率與失業(yè)率是成反方向變化的，附加勞動者效應(yīng)只會影響失業(yè)者尤其是唯一的一個獲得工資性報酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭，而灰心喪氣的勞動者效應(yīng)則會影響所有實際或潛在勞動者的家庭;第二，由于衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)的機會越來越少，這種情況越來越多地發(fā)生在青少年身上;第三，隨著失業(yè)保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應(yīng)可能會受到進一步削弱。

80下列關(guān)于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說法，正確的是( )。

A.知識技能屬于表層的勝任特征

B.表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

C.動機需要是內(nèi)隱的勝任特征

D.深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)

E.冰山深層的特征應(yīng)當成為人員甄選中的考察重點

【參考答案】A,C,E

【系統(tǒng)解析】關(guān)于“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量;社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要。屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中應(yīng)當將對冰山下的內(nèi)容考察作為重點。

（責任編輯：xy）

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