管理咨詢師

二、多項選擇題

1．某咨詢?nèi)藛T在企業(yè)進行咨詢時，首先對3～5年內(nèi)企業(yè)對人力資源的需求目標進行了解，而后協(xié)助企業(yè)相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)各個職位設(shè)置進行了系統(tǒng)分析和研究，制定出職務(wù)說明書，咨詢?nèi)藛T還就自身經(jīng)驗幫助企業(yè)組織并實施了相關(guān)的培訓(xùn)活動，為企業(yè)全面提高員工的知識和操作技能水平奠定基礎(chǔ)。以上活動涉及到的人力資源管理內(nèi)容有（　）。

A．職務(wù)分析

B．員工招聘

C．員工培訓(xùn)與能力開發(fā)

D．人力資源規(guī)劃和計劃

E．員工工作分配和調(diào)整

2．調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況是進行人力資源規(guī)劃咨詢的首要工作，以下屬于現(xiàn)狀調(diào)查關(guān)鍵性內(nèi)容的有（?。?。

A．企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃

B．現(xiàn)有人員的數(shù)量和質(zhì)量

C．現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)和分布

D．現(xiàn)有人員的工作態(tài)度

E．企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量

3．人力資源需求預(yù)測是預(yù)估將來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。未來人力資源的需求是由企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。預(yù)測人員需求時應(yīng)充分考慮的因素包括（?。?/p>

A．同行業(yè)競爭對手的人力資源狀況

B．產(chǎn)品和服務(wù)運營技術(shù)的要求及各部門可用的財務(wù)預(yù)算

C．員工穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽)

D．培訓(xùn)教育和工作時間

E．為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新

4．人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理咨詢的重要內(nèi)容，它的作用和意義在于（?。?。

A．確保企業(yè)在發(fā)展過程中對人力資源的需求得到滿足

B．人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)

C．人力資源規(guī)劃無法有效控制人工成本

D．人力資源規(guī)劃對人事決策方面具有重要的指導(dǎo)作用

E．有助于調(diào)動員工的積極性

5．甲企業(yè)是剛剛創(chuàng)立不久的管理咨詢公司，規(guī)模較小，但發(fā)展迅速；乙企業(yè)是一家歷史悠久的大型建材生產(chǎn)企業(yè)，管理比較完善，積累了大量原始的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)。甲、乙企業(yè)應(yīng)采用的合理人力資源規(guī)劃方法分別是（?。?。

A．經(jīng)驗統(tǒng)計法、勞動定額法

B．比例趨勢分析法、經(jīng)濟計量模型法

C．經(jīng)驗統(tǒng)計法、比例趨勢分析法

D．比例趨勢分析法、統(tǒng)計預(yù)測法

E．經(jīng)濟計量模型法、勞動定額法

6．咨詢活動開始后，咨詢?nèi)藛T首先讓企業(yè)人力資源部以表格形式在一周內(nèi)收集有關(guān)人員姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族、所參加的黨派、特殊技能、受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域等基本情況，依據(jù)員工計劃內(nèi)更替、人員流失等因素預(yù)測人員需求情況。該做法涉及到的人力資源咨詢流程有（?。?。

A．調(diào)查現(xiàn)有人員資源狀況

B．人力資源需求預(yù)測

C．人力資源供給預(yù)測

D．人力資源規(guī)劃供需匹配

E．人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)督

7．以下選項中，屬于人力資源供需匹配內(nèi)容的是（?。?。

A．預(yù)測所依據(jù)信息的質(zhì)量

B．企業(yè)決策者的意見和建議

C．確定凈人員需求量

D．制定匹配政策

E．具體行動方案

8．職務(wù)分析的內(nèi)容包括（　）。

A．職務(wù)標準

B．職務(wù)條件

C．人力資源規(guī)劃目標

D．薪酬

E．勞動合同

9．某企業(yè)通過系統(tǒng)科學(xué)的實施活動，了解了各類職務(wù)設(shè)置、數(shù)量及相應(yīng)的職務(wù)說明書，充分把握職務(wù)分析的結(jié)果，獲得了具有針對性和實用性的人力資源規(guī)劃。同時對實際能力不能勝任所擔(dān)任的職務(wù)，或者即將擔(dān)任新職務(wù)的員工，通過培訓(xùn)和能力開發(fā)來提升能力，使之適應(yīng)職務(wù)要求。該企業(yè)所進行的活動涉及到的內(nèi)容有（?。?。

A．職務(wù)分析

B．培訓(xùn)和能力開發(fā)

C．員工招聘和選拔

D．人力資源規(guī)劃

E．職務(wù)分析與績效評價

10．以下對職務(wù)分析中常用方法適用條件的理解，準確的是（?。?。

A．資料分析法一般不單獨適用，往往和其他職務(wù)分析方法結(jié)合使用

B．現(xiàn)場觀察法比較適宜對從事體力勞動和事務(wù)性工作的職務(wù)進行分析

C．工作循環(huán)周期長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職務(wù)，適宜采用工作寫實法

D．在主管人員對所分析的職務(wù)比較了解時，適宜采用主管上級分析法

E．訪談法運用面廣，但工作成本較高

11．在員工招聘咨詢過程中，咨詢專家的主要工作是（　）。

A．代替人力資源部門組織招聘

B．幫助企業(yè)制定相關(guān)的招聘策略

C．根據(jù)崗位為評估應(yīng)聘者提供專業(yè)化的評估方案

D．為招聘作出詳細的預(yù)算

E．給企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢

12．員工招聘是企業(yè)補充人力資源的基本途徑，有助于企業(yè)創(chuàng)造競爭的優(yōu)勢，有助于企業(yè)形象的傳播。內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括（?。?。

A．招聘成本較低B．新鮮血液利于拓寬企業(yè)視野

C．對員工能力可以準確的判斷

D．可提高被提升者的士氣

E．對內(nèi)部人員比較了解，準確性高

13．某企業(yè)人力資源部在招聘活動中，針對招聘對象首先與其進行簡單的交談，了解其基本情況，然后就辦公桌上的一堆未處理文件讓應(yīng)聘人員進行整理測試。以上行為涉及到的測評方法包括（?。?。

A．心理測驗

B．面試

C．公文筐測驗

D．角色扮演

E．案例分析

14．員工招聘是指根據(jù)企業(yè)相應(yīng)職務(wù)人力資源需求，尋找、吸引那些適宜的人員對此職位產(chǎn)生興趣并前來應(yīng)聘，從中選出符合職位要求的人員，并予以錄用的過程。員工招聘的作用包括（?。?。

A．企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃制定的依據(jù)

B．有助于企業(yè)構(gòu)建合理的人員結(jié)構(gòu)

C．有助于企業(yè)形象的傳播

D．是企業(yè)補充人力資源的基本途徑

E．有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的迅速提升

15．關(guān)于培訓(xùn)效果的測定，美國學(xué)者Do1o柯克帕特里克教授提出的框架體系包括（?。?。

A．培訓(xùn)教材的選擇

B．測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)

C．測定受訓(xùn)者對所學(xué)內(nèi)容的掌握程度

D．測定受訓(xùn)者在參訓(xùn)后，與工作相關(guān)的行為發(fā)生了哪些變化

E．測定企業(yè)績效提高程度，評價培訓(xùn)的影響力

16．某企業(yè)人力資源部為了進行培訓(xùn)需求的分析，通過查閱職務(wù)說明書或具體分析完成某一工作需要的技能，了解員工為有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補不足。對照工作績效標準和實際績效水平，分析員工的工作勝任能力與任職要求的差距，分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從而確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)應(yīng)達到的效果。該企業(yè)人力資源部的工作涉及員工培訓(xùn)需求分析的（?。?/p>

A．職務(wù)層面分析

B．組織層面分析

C．人員層面分析

D．環(huán)境層面分析

E．師資層面分析

17．在員工招聘中，情景模擬是一種很有效的招聘方法，這種方法（?。?。

A．設(shè)計簡單，易于操作

B．往往適用于招聘中高級管理人員

C．費用成本比較高

D．包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析等多種方式

E．前期準備工作時間短

18．某公司在招聘財務(wù)經(jīng)理時，決定采用"無領(lǐng)導(dǎo)小組討論"的方式，下列做法不利于形成對被測評者正確評價的是（?。?。

A．由于此次參加招聘的人員比較多，招聘人員有限，為提高效率，將參加應(yīng)聘的84人分成4組，每組21人

B．在進行簡歷篩選時，根據(jù)簡歷情況選擇了5人作為重點考查對象，并將其確定為重要發(fā)言人分插到各組

C．確定了"是高薪養(yǎng)廉還是加強法治控制腐敗"的討論題目，并向每位小組成員提供了"新加坡高薪養(yǎng)廉制度"等背景材料

D．給每位招聘人員分發(fā)了"無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價表"，招聘人員可以根據(jù)小組成員在討論時的表現(xiàn)就組織能力、決策能力、分析判斷能力、表達能力等各維度對被測評者進行評價

E．事先對參加招聘、測評的人員進行了培訓(xùn)，就財務(wù)經(jīng)理崗位的主要工作內(nèi)容、任職資格以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的相關(guān)注意事項進行了培訓(xùn)

19．咨詢?nèi)藛T在某企業(yè)進行員工管理培訓(xùn)咨詢時，針對企業(yè)實際需要進行了培訓(xùn)需求分析，通過與企業(yè)管理層人員面談，了解到企業(yè)對員工的期望；通過對員工工作過程的觀察得到有關(guān)工作環(huán)境的資料；編制了確定特定職務(wù)的勝任特征模型。該咨詢?nèi)藛T在咨詢過程中采取的培訓(xùn)需求分析方法包括（?。?。

A．訪談法

B．問卷調(diào)查法

C．觀察法

D．資料分析法

E．素質(zhì)模型分析法

20．員工培訓(xùn)管理的目的在于（　）。

A．提高員工的職業(yè)能力

B．改善企業(yè)的工作質(zhì)量

C．建設(shè)高效的工作團隊

D．提高企業(yè)的品牌效應(yīng)

E．實現(xiàn)員工的自我價值

21．在企業(yè)進行員工培訓(xùn)需求分析時，人員層面分析是重要的一環(huán)，下列選項中，屬于人員層面分析內(nèi)容的是（?。?/p>

A．員工的知識結(jié)構(gòu)分析

B．員工的專長分析

C．員工的個性分析

D．員工的能力分析

E．員工的年齡結(jié)構(gòu)分析

22．某企業(yè)在薪酬分配中根據(jù)不同的情況采取了不同的分配制度，其中一般性崗位都通過競聘上崗，獲得與崗位對應(yīng)的薪酬；通過對照能力等級，經(jīng)確認達到某等級標準的人員，還可享受相應(yīng)等級的薪酬待遇。該企業(yè)采取的薪酬分配制度包括（?。?。

A．計件工資制

B．職位工資制

C．績效工資制

D．能力工資制

E．職能工資制

23．甲公司是一家以生產(chǎn)食品添加劑為主的小型民營企業(yè)，它準備改革自身的薪酬制度，擬對后勤保障部門的人員采用高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)，則甲公司可以選擇的薪酬制度包括（　）。

A．年薪制

B．績效工資制

C．職務(wù)工資制

D．能力工資制

E．薪點工資制

24．在薪酬管理中，薪酬管理的崗位評價被越來越多的應(yīng)用，這種評價（?。?。

A．能保證薪酬的公平性和合理性，在一定程度上提高員工的工作積極性

B．主要是針對現(xiàn)有的崗位進行評價，評價崗位的絕對價值

C．較為常見的評價方法是排列法、分類法、因素比較法等

D．能使薪酬管理方案比較客觀

E．得出的薪酬方案會更加容易被員工接受

25．企業(yè)對員工績效考核時，一般要安排員工直接領(lǐng)導(dǎo)的上一級領(lǐng)導(dǎo)進行二次考核。二次考核的任務(wù)是（　）。

A．考核所領(lǐng)導(dǎo)部門員工的工作成績、工作態(tài)度和工作能力

B．處理員工對一次考核的申訴，并做出裁決

C．審查一次考核質(zhì)量

D．對所領(lǐng)導(dǎo)的各單位的一次考核結(jié)果進行平衡

E．對被考核員工的直接領(lǐng)導(dǎo)進行績效考核

26．在績效考核方案設(shè)計中，確定考核者是一項重要的工作。一般情況下，被考核者的直接上級是當然的考核者。但是，為了減少考核的片面性，有時會增加關(guān)系部門的員工、被考核者下級、外部客戶等作為非直接上級考核者。下列關(guān)于非直接上級考核者的描述，正確的是（　）。

A．考核者一定要了解考核內(nèi)容

B．所選的考核者應(yīng)對所考核崗位的管理有意義

C．同級考核者在評價被考核者時的主要工作是對所考核的內(nèi)容進行事實確認

D．同級考核者在評價被考核者時要明確打出評價分數(shù)

E．關(guān)系部門同級考核，主要是考核被考核者的協(xié)作精神

27．常用的關(guān)鍵績效指標主要有4種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。下列選項中，屬于數(shù)量和質(zhì)量指標的是（?。?。

A.銷售額、利潤、設(shè)備正常運行時間

B．百元人工成本創(chuàng)造的收人

C．用戶欠費率

D．及時性、上市時間

E．故障率、獨特性、信息命令接通率

28．某企業(yè)為了全面提高工作效率，決定在公司推行績效管理活動，其中在咨詢專家的指導(dǎo)下，應(yīng)用平衡計分卡的原理進行了指標分解，下列選項中，屬于內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標的是（　）。

A．市場份額

B．創(chuàng)新能力的指標

C．生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標

D．評價激勵、授權(quán)與協(xié)作指標

E．售后服務(wù)績效的指標

29．績效考核中的核心環(huán)節(jié)是考核結(jié)果的運用。下列關(guān)于考核結(jié)果的運用的描述，正確的是（?。?。

A．考核結(jié)果與待遇掛鉤，嚴格按業(yè)績評價分數(shù)決定浮動工資，不允許對業(yè)績評價分數(shù)的修改

B．考核結(jié)果與能力開發(fā)掛鉤，以考核結(jié)果作為規(guī)劃被考核者培訓(xùn)或能力開發(fā)的依據(jù)

C．考核結(jié)果同職務(wù)升降掛鉤，提升業(yè)績優(yōu)秀的員工，將業(yè)績較差的被考核者調(diào)到低級別崗位

D．考核結(jié)果同職務(wù)升降掛鉤，有利于人才作用的發(fā)揮和調(diào)動員工積極性

E．考核結(jié)果同職務(wù)升降掛鉤，考慮對業(yè)績較差的員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后重新上崗

30．在績效考核方案實施過程中，咨詢?nèi)藛T要進行實施指導(dǎo)，指導(dǎo)中主要應(yīng)做到（?。?/p>

A．對企業(yè)出現(xiàn)的各種問題提出整改建議

B．跟蹤進行試考核，解答并處理試考核出現(xiàn)的問題

C．協(xié)助客戶根據(jù)考核管理的執(zhí)行性文件，對各級領(lǐng)導(dǎo)進行培訓(xùn)

D．針對方案中的不足之處與企業(yè)管理人員進行溝通，共同找出解決問題的辦法

E．對企業(yè)績效方案的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，并提出意見

31．運用關(guān)鍵績效指標法時，建立關(guān)鍵績效指標體系應(yīng)遵循的原則是（?。?/p>

A．目標導(dǎo)向

B．注重工作質(zhì)量

C．可操作性

D．指標的穩(wěn)定性

E．多采用定性指標

32．平衡計分卡的指標體系包括（?。?/p>

A．財務(wù)指標

B．工作質(zhì)量指標

C．客戶指標

D．內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標

E．學(xué)習(xí)與成長績效指標

33．職業(yè)生涯管理的意義包括（?。?/p>

A．可以更有效地開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)外部的人力資源，減少企業(yè)對內(nèi)外部人才的依賴度

B．可以增加員工的向心力與忠誠度，改進工作績效

C．可以在企業(yè)內(nèi)營造良好的氛圍，使員工樹立"每個人都是人才"的觀念，為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織提供基礎(chǔ)

D．有助于員工認清職業(yè)目標，以便更好地發(fā)揮個人的潛能，為個人成長提供動力，調(diào)動個人的主動性和積極性

E．幫助員工調(diào)整自己的職業(yè)定位，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇，增強職業(yè)競爭力

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